四码二肖中特
首页| 找工作| 个人登录| 企业登录| 猎聘服务| 珠宝品牌| 珠宝论坛| 求职资讯 全国?#35748;擼?8675972783/020-28133266
绩效管理16误区辨析
  企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性,越来越想方设法提高员工的绩效,进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。但很多企业在进行绩效管理时却突略存在的误区,下面为大家提供了绩效管理16误区辨析的信息,供参考。
  
  一、强调绩效?#24049;?#32780;忽视绩效管理。大家知道,绩效?#24049;?#24182;不等于全面绩效管理。然而,很多企业却把绩效?#24049;?#24403;作了绩效管理的全部。以为绩效管理就?#24378;己恕?#28982;而,绩效?#24049;?#21482;是全面绩效管理的一个简单的手段而已。
  
  二、强调量化指标而忽视质化指标。一提?#24049;耍?#24456;多人强调的只是“量化”指标的?#24049;耍?#19988;不说很多东西不能量化,就是都能量化?#19981;?#26159;需要非量化的?#24049;耍?#21482;不过这种非量化的?#24049;?#26356;加有弹性罢了。非量化的?#24049;?#21487;?#36234;?#20570;“质化“?#24049;耍?#21253;括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是,往往非量化的“?#24049;?#27604;起“量化”的?#24049;?#26356;加重要。
  
  三、强调被?#24049;?#32773;而忽视了?#24049;?#32773;。?#24049;?#24212;该是“全员性”的,然而,很多企业在?#24049;?#20013;往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握?#24049;?#26435;力的?#24049;?#32773;的?#24049;恕?#38590;怪有的员工常常抱怨说:“当官的就是权大嘴大,有嘴?#24403;?#20154;,无嘴说自己!”应该说,对?#24049;?#32773;的?#24049;?#24448;往比对那些被?#24049;?#32773;的?#24049;?#26356;加重要。
  
  四、强调关键指标而忽视其它指标。一提?#24049;耍?#20284;乎就只有“KPI”这个”关键指标的?#24049;耍?#32780;往往忽略了那些“非关键的指标”。企业管理无小事,非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件,没有这些非关键指标,关键指标也只能成为一个“愿景”。
  
  五、强调技术手段而忽视教练手段。在?#24049;?#20013;,人们往往强调那些可以用来进行?#24049;?#30340;技术手段,?#28909;?#34920;格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到?#24049;?#30340;目的。其实,通过?#24049;?#25552;升绩效比单纯打分?#24049;?#26356;重要。因此,在?#24049;?#20013;根据?#24049;?#30340;具体情况?#21592;豢己?#32773;进行适时的教练,然后通过教练提升员工的绩效,这才?#24378;己?#30340;目的。
  
  六、强调逐年提升而忽视平稳发展。?#24049;?#20013;一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是:?#24049;?#25351;标逐年提升,被?#24049;?#32773;的绩效指标年年加码,逐月上升,这样经过几年的递增,最终导致目标无法达成。于是乎,?#24049;?#20063;就成了一种无奈的?#38382;健?br />   
  七、强调事事?#24049;?#32780;忽视信任法则。?#24049;?#20013;一种常见病就是:要么单一强调“KPI?#20445;?#35201;么就来个面面俱到。所谓事事?#24049;耍?#23601;是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只?#24615;凇?#32771;”中才能实现管理、达成尽责。岂不知,员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。
  
  八、强调部门效益而忽视整体效益。由于?#24049;?#30340;“刚性”原则,很容?#33258;?#25104;部门“各扫自家门?#25226;?#19981;顾他人瓦上霜”的?#21592;?#20542;向。因此,企业的整体效益很难得到体现。要知道,企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。
  
  九、强调?#24049;朔质?#32780;忽视绩效面谈。?#24049;朔质?#19968;旦确定,便一切以?#36136;?#20026;依据对员工进行“?#36136;?#35780;价?#20445;?#32780;往往忽视了?#36136;?#32972;后的原因。固然,以?#36136;?#20026;依据并无大错,但是,比?#36136;?#26356;重要的则?#24378;己?#20043;后的绩效面谈。因为,绩效面谈可?#36234;?#22909;解决?#38382;嬌己?#25152;不能解决的深?#20219;?#39064;,而一旦这些深?#20219;?#39064;得到解决和理解,员工才有可能更上一层楼。
  
  十、强调年终?#24049;?#32780;忽视日常?#24049;恕?#36825;是很多企业普遍存在的通病。?#24049;?#22266;然需要按阶段来进行,但是,没人说一定或必须要在年终进行。要知道,?#24049;?#24212;是一个常态的,这种常态应该体现在日常上。有人一定会说“日常?#24049;?#24537;不过来”。其实,说这?#21482;?#30340;人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么?就是:逐级管理、逐级?#24049;恕?#22914;果?#30340;?#32456;?#24049;?#26159;“一锤定音?#20445;?#37027;么,日常?#24049;?#20415;是“天天敲锣”。
  
  十一、强调基层?#24049;?#32780;忽视高层?#24049;恕?#24456;多企业在?#24049;?#20013;经常犯的一个大错就是只?#24049;?#22522;层的员工和部门,而不?#24049;?#39640;层领?#24049;?#37096;门。?#28909;紓?#23545;董事会和董事长的?#24049;恕?#23545;监事会和监事长的?#24049;恕?#23545;总经理班子和总经理的?#24049;?#31561;等。最要命的是对企业老板没有?#24049;恕?br />   
  十二、强调刚性道理而忽视柔性效应。什?#35789;?#21018;性?就是:一是一,二是二,只见树木不见森林,不懂得变通。什?#35789;?#26580;性??#28909;紓?#32473;“1”再加上个“1”等于多少?刚性而又僵化的人只能得出“2”的结论。而柔性而又灵活的人,则会根据实?#26159;?#20917;,得出不同的结论。如果把“1+1”排列就等于“11?#20445;?#22914;果把“1”叠加起来就等于“十”。刚性的人不会激励人,柔性的人很会激励。因此,绩效?#24049;?#26356;需要激励。
  
  十三、强调末位淘汰而忽视优秀底线。曾几何时,企业?#24049;?#19968;片“末位淘汰”声,还生搬硬套地搞起了什么“七二一?#20445;?#20961;是被列入“一”的员工,不?#26159;?#32418;皂白一律淘汰。末位淘汰本无错,但是,用过了头就是大错。?#28909;紓?#26377;三个员工,?#24049;朔质?#20998;别是85分、90分、95分,请问:淘汰哪个?自然应该淘汰85分的,可是,85?#36136;?#20110;优秀,难道你也要淘汰吗?
  
  十四、强调人力部门而忽视其它部门。一提起绩效?#24049;耍?#22909;像这就是人力资源部门的事儿,其实,这不光是人力资源部门的事,而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织?#24049;恕?#35774;计?#24049;?#26041;式、?#25165;趴己?#26102;间、把握?#24049;?#25919;策、实施?#24049;?#32467;果的运用等等。真正的?#24049;?#23454;施应该是各个部门的事情。而目前一些企业的做法缺很难恭维,要么由人力资源部全面进行?#24049;耍?#25226;人力资源部当成了“万能的上帝?#20445;?#35201;么就把人力资源部当成“?#24049;?#37096;?#20445;?#19987;司?#24049;恕?#32780;真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。
  
  十五、强调?#24049;?#21147;度而忽视绩效评析。我们经常听到这样的管理语言:“狠抓?#24049;恕薄ⅰ?#21152;大力度”、?#25226;?#26684;?#24049;恕薄ⅰ?#32454;化?#24049;恕?#31561;等。这似乎没什么错误。但是,能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢?要知道,绩效评析要比绩效?#24049;?#26356;有意义。可是很遗憾,很多企业一心扑在?#24049;?#19978;(实际上就是打分),根本没什么“绩效评析”。大不了有的企业只有“绩效评估”而已。要知道,“估”是估不出效益的,因为主观的因素太多;而“析”则不同,析的?#20984;?#22240;素很多,因此,可有助于绩效提升。
  
  十六、强调最?#25112;?#26524;而忽视过程督导。绩效?#24049;?#19981;能片面强调“结果?#20445;?#22240;为,一旦成为结果就很难改变,尤其是坏的结果更加可怕。?#28909;?#22914;此,就应该换一种思维方式——强调督导。因为,领导者和管理者只?#24615;凇?#30563;”和“导”的过程中发现问题、解决问题,才能保证结出一个好的“果”来。
?#21482;?#36731;扫二维码,好工作轻松找~?#21482;?#36731;扫二维码,好工作轻松找~
四码二肖中特